板最后也怀疑人生了，为什么一个员工都不买呢？难道公司真的出问题了？搞的他也有点自我怀疑。后来到了我的所在律所，正好咨询并委托我，这个案子我也接下了。”

　　罗晟好奇的插了一句：“你是怎么做的？”

　　秦微木颜展一笑，直言不讳的道：“我接下这个案子，首先看了他的企业运营和财务状况，接下来做的事情就是帮他找了一家投资机构投了一千万，占10%的股权，估值1个亿，这么做的目的就是给公司的股权定价。这个时候600万了，员工反倒是抢着买了。”

　　“同时我还对该企业的员工做了一个宣讲，把股权激励讲明白、有什么优势、什么劣势、有什么好处讲清楚。”

　　罗晟说道：“这么说，那我的公司已经完成了定价了，pre-A轮融资刚刚完成。”

　　秦微木螓首轻点，继续说道：“第二要素就是设定上限。股权激励不能让员工想买多少就买多少，例如副总级别最高买5%，总监级别最高买3%，经理级别最高买1%等等，根据员工的工龄、岗位、业绩、贡献等等综合来做出一个权重系数，规定最高卖多少。”

　　“第三要素就是等待期。所谓的等待期也是对员工的一个考验期，绝对不能一上来就给某某员工3%或5%的股权，必须要给他一个等待期和考验期，越是等待越是期待，也可以通过这个阶段来考验、考核他到底给公司做出了什么样的价值和贡献。”

　　“很多时候你会发现等着等着，员工等跑了，因为他觉得老板给他设定的等待期就是给他画了个大饼，因此，中间阶段需要让他尝到实实在在的甜头，这就是第四要素。”

　　“第四要素就是设一个即时激励。怎么办？简单，用分红权来激励，在给员工设定期权的时候，一定要结合分红权，虽然股份还是期权，但起码能够获得分红了，员工才不会觉得你给画大饼。”

　　秦微木说到这里暂停了一会儿，抿了口咖啡补充继续：

　　“第五要素就是安全感。很多公司在做股权激励最后失败，都是因为老板口头承诺，尤其是在聚餐的饭桌上喝了点酒，酒桌上的话，员工怎么可能会相信你的承诺？不但不会因为你的口头承诺而好好工作，还会怀疑你的履约真实度。”

　　“所以，企业在给员工做股权激励必须要给他安全感，也就是法律保障。也即是签署完备的股权激励法律文件，必须要完备，至少要制定一个股权激励方案还要有一份股权激励协议一起签了，很多企业所谓的股权激励协议只有两页纸，这能给员工安全感吗？显然不能，就好比买房子，开发商给你两页纸的房产合同，你敢买么？”

　　罗晟摇摇头，肯定不会买，旋即下意识的问道：“那怎么操作？”

　　秦微

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